Una buena comunicación del despido ayuda a asumirlo mejor

Una gestión adecuada del despido, con el seguimiento de una serie de pautas a la hora de comunicarlo, ayuda a que este duro trance tenga menor impacto negativo para ambas partes. La dificultad para enfrentarse a esta situación extrema hace que las estrategias para comunicar despidos estén a la orden del día. De hecho, ya existe la figura del coach para la comunicación de despidos, tal y como explica Desiree Ballesteros, fundadora y gerente de Farma Emoción.

En su opinión, romper una relación laboral es menos traumático si se aborda correctamente. “Despedir a una persona exige estar preparado, no solo con los papeles del finiquito, sino teniendo el mensaje muy interiorizado y sabiendo gestionar muy bien las emociones”, afirma.

Tener claros los motivos del despido

Una de las reglas básicas a la hora de comunicar la rescisión de un contrato es tener claros los motivos por los que se despide al trabajador. Para Ballesteros, el titular no siempre sabe concretar las razones que le han llevado a tomar la decisión. Por este motivo, recomienda definir unos objetivos para cada miembro del equipo, con el fin de poder medir los resultados y disponer de información sobre la que sustentar la conveniencia del despido.

Así lo aconsejan también en el Departamento de Consultoría Laboral de COFM Servicios 31 SLU. “Lo oportuno es explicar las causas que han motivado el despido y dar todos los datos en los que está fundamentada y justificada esa decisión”. Lo mismo opina Eva Ruiz, responsable del Departamento de Consultoría de Asefarma, para quien es importante que, dentro de la argumentación, se explique cómo ha influido la incidencia en el equipo, ya que afecta al proyecto de la farmacia, del que todos son parte integrante y fundamental. “Hay que hablar de la situación de forma objetiva y transparente, ya que ocultarlo no aporta nada positivo e induce a interpretaciones erróneas que merman el clima laboral y la motivación de las personas que sienten pertenencia a la empresa”, apunta.

Otras de las normas básicas en la comunicación del despido es que lo haga el titular o gerente de la farmacia, lo antes posible, de manera privada y discreta, eligiendo para ello un lugar en el que no se vayan a tener interrupciones. También se recomienda ser breve y directo y no entrar en el reproche ni el enfado.

Actitud correcta

En cualquier caso, según Ballesteros hay que trabajar la parte emocional y plantear el despido como una no consecución de objetivos en vez de como un fracaso personal. “La actitud debe ser cercana pero firme, transmitiendo con seguridad y transparencia las razones que han llevado a ello con total objetividad y sin dejarse llevar por la relación o vivencias previas con el afectado”, asevera la responsable del Departamento de Consultoría de Asefarma. En la misma línea, en COFM Servicios 31 SLU consideran que nunca hay que afrontarlo como una cuestión personal, y aclarar al trabajador que se trata de una decisión de carácter empresarial.

“Hay que evitar los juicios de valor, el motivo del despido nada tiene que ver con una característica de la personalidad, por lo que hay que ahorrar comentarios al respecto”, apunta Ballesteros. “Nuestro consejo es afrontar la situación con actitud constructiva y positiva, aunque asumiendo en parte la culpa en el fracaso del proyecto”, subraya Ruiz.

Por otro lado, en COFM Servicios 31 SLU consideran que lo adecuado es ponerse a disposición del empleado para resolver cualquier duda que tenga al respecto y asesorarle sobre los trámites que debe realizar para cobrar la prestación por desempleo.

Informar al resto del equipo

Otra de las claves en la comunicación del despido es informar al resto del equipo, siempre después de al afectado, en una reunión donde se explicará la nueva situación y las razones que han llevado a ella. “El gerente más que nunca tiene que ofrecer apoyo emocional a sus cooperadores, para evitar la inquietud que conlleva cualquier cambio, y establecer desde ese momento los nuevos responsables capaces de asumir las funciones de la persona despedida, recalcando que será también él quien se apoyará en ellos, puesto que es un proyecto común colaborativo”, señala Ruiz.

Autocrítica

Antes de tomar la decisión de prescindir de un miembro del equipo, el titular debe evaluar sus cualidades de liderazgo y selección de personal. Según la gerente de Farma Emoción, cabe preguntarse si la persona ha cumplido con las expectativas, qué objetivos fueron marcados al contratarla, cómo se ha medido su evolución, si se ha realizado un feedback para revisar su trabajo, si estaba motivada o si en otra posición hubiera funcionado mejor. El titular también debe reflexionar sobre de qué modo orienta al equipo en la cultura y forma de hacer las cosas de la farmacia y si recompensa comportamientos correctos.

Comunicación por escrito

En cuanto a la carta mediante la que hay que informar del despido, debe figurar la fecha en la que se va a hacer efectivo y las causas del mismo, con las faltas que se hayan producido, detallándolas específicamente, de forma clara y concreta, así como la fecha en la que se han producido, aconsejan en la sociedad del COFM.

El despido disciplinario, para que sea declarado procedente, debe realizarse por escrito y hay que hacer figurar los hechos que lo han motivado. Estos deben poder demostrarse en el juicio, ya que la carga de la prueba recae sobre la empresa. El Convenio Colectivo de Oficinas de Farmacia nacional precisa de la instrucción de un expediente sancionador. Hay que tener en cuenta que el plazo para imponer la sanción por falta muy grave que ocasione el despido disciplinario es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión.

La visión del trabajador

El farmacéutico adjunto Felipe de la Fuente, impulsor de la Asociación de Farmacéuticos No Empresarios de Valencia (Afneva), ofrece el punto de vista de estos trabajadores. Señala que, en general, “hay bastante buena fe por ambas partes y nadie quiere llegar al extremo de despedir a un trabajador o ser despedido”. Lo que más valora es la honestidad, y que el titular traslade “sin tapujos” los motivos del despido, algo que a menudo no hace. Entiende que hay razones que pasan por la sostenibilidad de la farmacia, la relación entre el titular y el trabajador o que este último no cumpla con sus funciones, pero considera que los motivos nunca deben ser que el empleado actúe conforme a la legislación “y eso choque con la política comercial de la empresa”.

Por otro lado, considera que los titulares deberían entender que una persona que no ha encajado por un determinado motivo en una oficina de farmacia puede funcionar en otra, por lo que en general “deberían evitarse las malas referencias sobre un trabajador, ya que pueden generar bastante inseguridad en la empleabilidad del farmacéutico”.

Tipos de despidos y causas

Los despidos por causas económicas en oficinas de farmacia eran más habituales en los peores años de la crisis. Estos han disminuido, mientras que se mantienen estables los disciplinarios (en sus modalidades procedentes e improcedentes) y los objetivos por causas técnicas y organizativas, según explica Eva María Illera, responsable del Departamento Laboral de Asefarma.

Las causas que motivan el despido disciplinario en una oficina de farmacia están establecidas en el Convenio Colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores. Aparte de las faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas, figuran la indisciplina o desobediencia en el trabajo grave e injustificada, ofensas verbales o físicas al empresario o a otro trabajador, así como la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo y repercusión negativa en el trabajo motivada por embriaguez o toxicomanía habitual. También son causa de despido actitudes de acoso por razones de discapacidad, orientación sexual, religión o etnia, el acoso sexual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo o transgresión de la buena fe contractual, indican desde COFM Servicios 31 SLU.